In questo articolo abbiamo presentato le novità nella formazione e nello sviluppo sul posto di lavoro? Il mondo del lavoro ha dovuto affrontare la pandemia, una grande transizione verso il lavoro remoto e ibrido, sconvolgimenti sociali, le Grandi Dimissioni e molto più di quanto possiamo racchiudere in una singola frase negli ultimi anni, quindi è sicuro dire che questi gli ultimi anni sono stati tutt'altro che normali.
I dipartimenti delle risorse umane e dell’apprendimento e sviluppo (L&D), che a volte vengono considerati i custodi dell’esperienza dei dipendenti, sono stati significativamente influenzati da tutti i cambiamenti avvenuti nel settore aziendale.
In che misura i team L&D sono in grado di adattarsi a tutto questo cambiamento? Di seguito sono elencate quattro tendenze che daranno forma all’apprendimento e allo sviluppo nel 2024:
Sommario
1. L’importo speso per l’istruzione e l’avanzamento di carriera sta aumentando.
Il settore della formazione e dello sviluppo dei dipendenti sul posto di lavoro è enorme. Secondo le stime più recenti, l'importo totale speso a livello mondiale per la formazione aziendale è di 360 miliardi di dollari.
Si tratta di una quantità sorprendente, soprattutto se confrontata con i numeri esistenti prima dell’inizio dell’epidemia.
Anche se molte aziende fossero costrette a ridurre temporaneamente i propri programmi di apprendimento e sviluppo (L&D) a seguito di eventi globali, potremmo anticipare una ripresa degli investimenti negli sforzi di formazione mentre le aziende tentano di affrontare la carenza di competenze causata dalle Grandi Dimissioni.
2. Il coinvolgimento dei dipendenti è diminuito
La pandemia ha causato una notevole diminuzione del coinvolgimento dei dipendenti, il che non sorprende se si considerano le difficoltà e le minori opportunità di connessione personale derivanti, in parte, dal lavoro da casa.
Secondo gli studi condotti da Gallup, il tasso di coinvolgimento globale dei dipendenti è di circa il 20%. Quando viene svolto bene, l’apprendimento può contribuire in modo significativo al livello di coinvolgimento percepito dai lavoratori, il che è un’ottima notizia per i professionisti che lavorano nel settore L&D.
3. Lavoratori delle risorse umane che stanno sperimentando il burnout
I professionisti che lavorano nei settori HR e L&D hanno assistito a espansioni sia nelle loro posizioni che nei loro compiti nel corso degli ultimi anni.
Non importa se si tratta di spostare tutti i programmi di formazione in un ambiente virtuale, di espandere i programmi e i vantaggi per il benessere o di tentare di offrire supporto ai leader e ai dipendenti dell'azienda mentre affrontano una serie di crisi; il loro lavoro non ha mai compreso una gamma così ampia di responsabilità, né ha mai causato così tanto stress.
Ed è per questo che oggi c’è una reale preoccupazione nel settore delle risorse umane riguardo al problema del burnout. La metà di tutti i professionisti delle risorse umane dichiara di sentirsi esaurita e, di questi, il 72% è attivamente alla ricerca di altre opportunità di lavoro.
4. Tutti sono desiderosi di acquisire nuove conoscenze.
L’apprendimento continuo sul posto di lavoro aiuta a soddisfare sia le esigenze dei singoli individui mentre contemplano i prossimi passi della loro carriera, sia le esigenze delle aziende mentre si preparano per l’imprevedibilità del futuro.
Un numero significativo di amministratori delegati (71%) afferma che le loro aziende si stanno preparando per la trasformazione dei talenti.
Allo stesso tempo, i dipendenti sono attivamente alla ricerca di possibilità per approfondire la propria formazione. Un recente sondaggio condotto da Gallup ha rilevato che più della metà dei dipendenti negli Stati Uniti desidera migliorare le proprie capacità e che quasi una persona su due è disposta a cercare un nuovo lavoro per perseguire tali talenti. È fondamentale soddisfare le esigenze e le aspettative dei lavoratori per offrire opportunità di crescita e sviluppo.
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Non sei l'unico che sta sperimentando una rivalutazione del proprio approccio all'apprendimento e allo sviluppo come risultato delle conseguenze di queste tendenze.
Secondo un articolo pubblicato da Kathryn Moody su HR Dive, “il modello di programma di apprendimento 'convenzionale', in cui i lavoratori sono costretti a frequentare una classe aggiuntiva oltre ai loro obblighi tipici, è andato in disgrazia da qualche tempo. .”
I dipendenti dovrebbero poter accedere all’apprendimento ogni volta che ne hanno bisogno, e questo dovrebbe essere integrato nel flusso naturale del loro lavoro in modo che sembri più un miglioramento che un’interruzione.
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